Saiu no site IGUALDADE DE GÊNERO:

Veja publicação original: MULHERES LUTAM POR MAIS ESPAÇO E INCLUSÃO EM EMPRESAS DE TECNOLOGIA

.

Por Lídia Saraiva

.

O futuro é tecnológico. Enquanto as empresas se desdobram para encontrar talentos nessa área, fecham os olhos para dados alarmantes sobre o setor e a questão de gênero. No Brasil, as mulheres representam apenas 17% da força de trabalho de programação. Globalmente, elas são apenas 25% da força de trabalho da indústria digital, segundo a ONU Mulheres.

.

Camila Achutti, co-fundadora da Ponte21 e da Mastertech, se formou em Ciências da Computação na Universidade de São Paulo (2013). Era uma das poucas mulheres que entraram na turma e a única que se formou, segundo o que contou durante o fórum Latin American Cities Conference – Empoderamento Econômico das Mulheres no Brasil, realizado pela Amcham São Paulo e Council of the Americas (ASCOA), no dia 23/05. Uma de suas provocações durante o evento é que há um grande estereótipo de que mulheres não se interessam por ciência e tecnologia ou mesmo que não seriam boas nessas áreas.

.

Uma pesquisa da Microsoft realizada na Europa apresenta dados que desmistificam isso. Entrevistando onze mil mulheres entre 11 e 30 anos, a empresa identificou que a maioria das meninas na base da amostra se interessa por áreas como ciência, tecnologia e computação, mas que isso diminui drasticamente quando chegam aos 15. Entre os fatores citados pelas entrevistadas, o que mais desanima é a falta de modelos femininos nas áreas. Cerca de 60% das entrevistadas relataram que se sentiriam mais confortáveis em tentar uma carreira se soubessem que há equidade entre homens e mulheres nesses campos.

.

Em 2016, na USP, a turma de Ciências da Computação tinha 15% de mulheres. Em Sistemas da Informação, eram 10%; em Engenharia de Computação, 6%. O que surpreende é que a primeira turma de Ciências da Computação da universidade, em 1974, era composta majoritariamente por mulheres: 70%. Por isso, fica claro que a sub-representação feminina nesses ambientes não é falta de interesse ou habilidade, mas sim algo mais profundo e que se relaciona com a criação de papéis de gênero citada por Achutti.

.

“Quando a gente fala de estereótipo, parece que é algo que a gente não tem como lutar contra e é algo que está posto, quando, na verdade, a gente constrói estereótipo. E a gente tem que discutir como eles vieram parar aqui. As meninas não vão decidir naturalmente ir para tecnologia. Porque educamos elas diferentes, falamos que elas tem que falar e escrever bem, colocamos para fazer relatório. É culpa nossa, como a gente cria nossos filhos, como a gente elogia nossas alunas, como a gente deixa que isso reverbere na nossa convivência social”, relata.

.

Nesse sentido, o questionamento da especialista é: em uma área cuja demanda é infinita, de alto interesse para organizações, faria sentido ignorar a falta de presença feminina nos times, mesmo que mulheres sejam mais de 50% da população mundial? O quanto de capital humano valioso se perde quando deixamos de olhar para a construção dos papéis de gênero como um impedimento para a carreira feminina nessas áreas?

.

.

Mudanças qualitativas, mas não quantitativas

.

Atualmente, apesar de haver mais discussão e debate sobre a inserção de mulheres em mercados predominantemente masculinos, Achutti vê melhoras qualitativas, mas não quantitativas. Como exemplo, cita que, no mesmo curso e universidade, agora são 6% de mulheres formadas. Ela ainda criticou que, no Brasil, há muita discussão sobre o porquê de discutir gênero e justificativas para a importância do tema, mas pouco sobre como mudar esse cenário. Isso abrange também outras minorias, incluindo raça e classes mais baixas.

“Não estamos discutindo como, e sim porquê. No Vale do Silício, na Europa, já avançamos e todo mundo está testando como. Empresas como a Google e Twitter estão testando políticas, e no Brasil ainda fazemos evento para discutir porquê. É economia: você não vai conseguir continuar contratando e aumentando sua inovação se você exclui metade dos seres humanos da tecnologia, que tem demanda infinita. Isso é matemática, não precisa ser feminista”, comentou.

.

.

Ações afirmativas

.

Achutti relata que a responsabilidade em formar um pipeline mais diverso é de todos. Por isso, na hora de contratar pessoas para posições, um gestor deve se preocupar se sua empresa está refletindo de fato a sociedade. Se há menos mulheres formadas, haverá menos candidatas para vagas mais sênior. Por isso, atacar na base é o que daria mais resultado, em sua opinião.

.

“Eu, Camila, ponho na sala distribuição da sociedade. Eu estou decidindo como vai ser a sociedade no futuro. Na pipeline de talentos, precisa ter muito cuidado ao negar política afirmativa, porque é aí que a gente vai transformar o processo. Colocar pipeline [diverso] no início de carreira muda, tem efeito exponencial. Quando vou abrir vaga no Mastertech, é muito mais fácil contratar programador, porque eles tiveram mais oportunidade. Se abre vaga sênior, quem vai vir? Um menino! Então, vamos abrir vaga de estágio, de base, de júnior? Assim as mulheres entram, crescem, e vamos ter pipeline para contratar uma mulher CTO dali uns anos. Abre vaga na base, nutre o pipeline, tenha política de, no mínimo, ter igualdade de candidatos em uma posição. Quando abre processo seletivo, não vou fechar enquanto eu não tiver 50/50. E se não tiver, é para procurar”, afirma.

.

.

Treinamento de vieses inconscientes

.

Uma tendência nas empresas que buscam ter mais mulheres em seus times e na liderança é realizar treinamento sobre vieses inconscientes. O termo se refere aos preconceitos e estereótipos que são criados e reforçados socialmente a ponto de serem reproduzidos quase que de maneira automática. Isso interfere diretamente em processos seletivos, por exemplo, ao não levar tão a sério uma candidata mulher para uma posição de ciência ou tecnologia. No Twitter, como relata Fiamma Zarife, diretora-geral do Twitter Brasil, a preocupação com o tema levou a empresa a realizar treinamentos sobre vieses inconscientes duas vezes por ano.

.

“Diversidade e inclusão não pode ser um espasmo: precisa de políticas e iniciativas que não vemos na grande maioria das empresas. É necessário ter metas, transparência, acompanhar resultados, reconhecer as vulnerabilidades dentro da companhia”, comenta.

.

Outra ação interessante da companhia foi igualar o período das licenças maternidade e paternidade, inclusive para casais homossexuais. A licença maternidade ainda é algo que é considerado um fator que interrompe a ascensão feminina ao topo, justamente por não ser igual a dos homens (que gira em torno de 20 dias) e pela falta de preparo das empresas em estabelecer políticas e acolhimento para mães.

.

Fonte: Estadão

.

.

.

.

.